Приказ увольнение за прогул образец

Приказ об увольнении за прогул – образец 2018 года будет приведен в нашей статье. Этот приказ имеет свои особенности оформления.

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

• В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
• Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
• Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
• В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Акты, подтверждающие факт отсутствия, должны быть составлены без ошибок, иначе работник может оспорить решение в суде. Главным документом является распоряжение о расторжении трудового договора. О том, как он составляется, и как выглядит образец приказа об увольнении за прогулы, читайте в нашей статье.

Какая информация должна быть указана в распоряжении?

Иногда, не желая терять ценного специалиста, наниматель может объявить ему только выговор за прогул (образец приказа представлен ниже).

И зачастую приказа о дисциплинарном взыскании за прогул, образец которого мы приводили выше, бывает достаточно, чтобы сотрудник вспомнил о трудовой дисциплине. Но если нарушения продолжаются, увольнение неизбежно.

Распоряжение о расторжении контракта должно быть вынесено не позднее одного месяца со дня выявления нарушения. При этом не нужно издавать два документа – о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора. Свое решение руководитель может выразить только в одном документе – приказе о прекращении рабочих отношений. Указание на это присутствует в Письме Роструда от 01.06.11 № 1493-6-1). Распоряжение оформляется по форме Т-8.

В нем должна содержаться следующая информация:

сведения о работодателе;

номер и дата его составления;

должность и ФИО увольняемого работника;

основание увольнения и ссылка на законодательство;

информация о докладной записке, подтверждающей факт прогула, объяснительной работника, об акте отсутствия на рабочем месте;

После издания распоряжения необходимо под подпись ознакомить с ним сотрудника. Подпись ставится в нижней части в специально отведенной для этой цели строке.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить акт об отказе. Он подписывается составителем и двумя свидетелями отказа. После этого неизбежно запись о расторжении договора вносится в личную карточку и в трудовую книжку работника. Информация указывается со ссылкой на законодательство (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и всего такого . Поэтому за прогул можно уволить работника. Это предусмотрено подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Факт прогула требуется зафиксировать документально. Трудовой кодекс РФ не закрепляет исчерпывающий перечень документов, которые должны быть оформлены в случае прогула. Если же говорить о практике, то лучше поступить так:

• включит соответствующую отметку в табель учета рабочего времени;
• сформировать акт или служебную записку об отсутствии сотрудника;
• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Такими действиями вы зафиксируете, что работника не было на месте в течение рабочего дня.

Увольнение за прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – это дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику этого взыскания и расторжение с ним трудового договора нужно оформить изданием приказа об увольнении (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).

Можно издать приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). При этом полагаем целесообразным при издании приказа об увольнении обратить внимание на некоторые аспекты. Поясним:

Выпустить приказ об увольнении работника за прогул можно:

а) если со дня обнаружения прогула прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако в этот период не входит время:

• болезни работника;
• пребывания работника в отпуске;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

В качестве основания для увольнения за прогул впишите в приказ слова из подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сошлитесь на эту норму: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В этом пункте приказа впишите реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные, свидетельские показания).

Далее приведем образец приказа об увольнении за прогул, который был составлен в 2019 году по всем правилам кадрового делопроизводства. Вы можете скачать этот приказ для примера в формате Word.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Как правильно уволить работника за отсутствие на работе – скачать образец приказа об увольнении за прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин либо больше четырех часов во время рабочего дня или смены, либо на протяжении всего дня/смены.

Прогул признается грубым дисциплинарным проступком, дающим все основания руководителю предприятия применить к работнику, его допустившему, самые суровые меры вплоть до увольнения.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Можно ли уволить работника за отсутствие на работе?

Увольнение за прогул возможно, но не обязательно – такое решение остается на усмотрении работодателя. Законодательство позволяет применить за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (прогул) или выговор (дисциплинарное взыскание, влекущее, как правило, лишение премиальной части зарплаты) или увольнение.

Первое может применяться в случае наличия у сотрудника уважительных оснований.

Практика показывает, что чаще всего уважительными основаниями отсутствия сотрудника на работе являются:

• Совершенные впервые.
• Возникшие вследствие внезапной болезни самого работника или его близкого человека.
• Произошедшие без умысла уклонения от выполнения трудовых обязанностей (например, в новогодние праздники работник поехал отдыхать в деревню к родственникам и не смог вовремя вернуться из-за того, что поднявшаяся метель вынудила власти перекрыть движение на трассах).
• Другие основания, отнесенные работодателем к уважительным.

Приведенный перечень оснований нигде не отражен и не имеет ни малейшей юридической силы. Руководителю не выгодно «разбрасываться» хорошими работниками (особенно квалифицированными), поэтому можно отделаться выговором.

Впрочем, если работодатель пожелает, он имеет право уволить работника даже за однодневный прогул.

Обязательно составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания в зависимости от решения, принятого руководителем (увольнение или лишь выговор).

Для каждого случая предусмотрен документ, который должен соответствовать определенным требованиям и содержать установленные формулировки.

В каждом случае допущенного прогула следует установить обстоятельства произошедшего для определения мотивов, его повлекших, а так же степени тяжести допущенного нарушения (степени вины работника).

Такое разбирательство поможет определиться с окончательным применением того или иного вида наказания.

После наложения с помощью приказа взыскания составляется приказ об увольнении по типовой форме Т-8.

Возможно оформления одного бланка приказа, в котором будет зафиксирован факт увольнения работника за допущенное дисциплинарное взыскание.

Все документы, касающиеся личного состава (к которым относится и приказ об увольнении) должны соответствовать инструкциям по делопроизводству.

При составлении рассматриваемого документа следует учитывать:

• На каждого увольняемого сотрудника составляется отдельный приказ, таким образом «коллективное» увольнение недопустимо и противоправно.
• Форма такого документа определена – количество и наименование граф и другие детали. Для оформления увольнения рекомендуется использовать установленный бланк (Форма Т-8), но разрешено и самостоятельная разработка приказа в организациях.
• Принадлежность к кадровым решениям приказу придаст соответствующее буквенное обозначение «К» или «ЛС»
• Обязателен номер, который должен быть продублирован в журнале регистрации приказов, находящемся в юридическом или кадровом подразделениях.

Форма приказа об увольнении по причине отсутствия на работе без уважительной причины должен обязательно содержать такие данные как:

• Полное наименование организации.
• Название документа (он может быть обозначен как приказ или распоряжение).
• Присвоенный номер (дублируется в журнале).
• Дата составления.
• Описательная часть – краткое и точное изложение ситуации, причины, повлекшие прогул, дополнительные обстоятельства и последствия.
• Указание на работника, допустившего нарушение со ссылками на правовые нормы.

Формулировки об увольнении:

• Уволить (кого, когда, должность) за прогул в соответствии с п. а ч.6 ст.81 ТК РФ
• Прекратить действие (чего: трудовой договор, контракт) в связи с прогулом, ссылка на п. А ч.6 ст.81 ТК РФ.
• Дата и подписи руководителя и работника.
• Перечень прилагаемых документов (без него приказ будет неправомерен).

Наличие одного лишь приказа еще не дает права его уволить. Поэтому предусматривается перечень прилагаемых бумаг, которые документально закрепят и обусловят необходимость принятия такого решения.

Документы основания для составления распоряжения:

• Акт об отсутствии на рабочем месте – такой документ составляется в 2 экземплярах: в 1 день – отдельный за обе половины рабочего дня, во все последующие дни прогула – по одному.
• Табель выходов (в нем следует указать аббревиатуру НН – невыясненная причина)
• Докладная записка – составляется на имя руководителя организации и уведомляет его о допущенном прогуле.
• Объяснительная записка – фиксирует пояснение самого работника, совершившего прогул о причинах, по которым это произошло.
• Акт об отказе в предоставлении информации – составляется в тех случаях, когда работник не может или не желает давать пояснения о причинах, толкнувших его на нарушение трудовой дисциплины (прогул).

Ст. 193 ТК РФ устанавливает сроки издания такого приказа – не позднее 30 календарных дней после того, как факт прогула был зафиксирован. При этом следует учитывать, что приказ издается только при наличии всех документов, перечисленных в предыдущем списке.

Объяснения по факту прогула дается работником в течение двух дней, после выхода на работу, то есть издание приказа допустимо только после получения от него объяснений, либо составлении акта об отказе, но не позже все тех же 30 дней.

Скачать образец о взыскании за прогул без увольнения (замечание, выговор) — ссылка.

Главные нюансы дисциплинарного взыскания за прогул в 2019

Наложение взыскания на работника, которое носит дисциплинарный характер, регулируется действующим Трудовым Кодексом РФ. Данная операция не является обязанностью работодателя. Это говорит о том, что он самостоятельно принимает решение о наложении подобного рода санкции.

При использовании данного права работодатель должен принимать во внимание общепризнанные нормы, которые регламентируются ТК РФ или любыми другими документами федерального законодательства.

Стоит отметить, что кроме юридических норм существуют также и этические правила, которые сотрудники кадрового отдела должны использовать при принятии решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Данные социальные правила обязательны к применению. Это обуславливается тем, что при их неприменении сотрудник может обратиться в суд на законных основаниях и потребовать обратную компенсацию за ущемление его прав.

Спросить быстрее, чем читать! Задайте вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания могут быть применены только при совершении сотрудником дисциплинарного нарушения. Под таким нарушением может пониматься ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

В юридической практике в качестве такого проступка рассматриваются и любые противоправные действия лица, которые нарушают положения действующего законодательства.

Под основными трудовыми обязанностями лица, которое осуществляет свою деятельность в любой организации или на предприятии, понимаются следующие положения:

• работник должен в обязательном порядке исполнять трудовые обязанности, которые были возложены на него в рамках действующего трудового соглашения с работодателем;
• соблюдать основные положения внутреннего распорядка компании;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные законодательством нормы осуществления трудовой деятельности;
• соответствовать требованиям в рамках обеспечения безопасности трудовой деятельности;
• с уважением и особенной бережливостью относиться к имуществу других лиц, работающих на предприятии и к имуществу самого работодателя;
• сообщать незамедлительно о возникновении ситуаций, которые угрожают жизни и здоровью работающих на предприятии лиц.

Вышеуказанные положения говорят о том, что дисциплинарные взыскания могут применяться только в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Все обязанности работника отражаются в соответствующем трудовом соглашении. Стоит отметить, что для работников некоторых органов, например, прокуратуры, существует иной порядок наложения санкций.

Взыскание алиментов на содержание родителей может быть осуществлено даже тогда, когда последние не относятся к группе нуждающихся лиц.

Что такое взыскание УТС, и при каких обстоятельствах возможно получение компенсации в этой ситуации, читайте здесь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Напишите свой вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Юридическая наука устанавливает то, что под штрафами могут пониматься виды ответственности, которые выражаются в финансовом эквиваленте. Данная сумма взимается с лица, которое совершило правонарушение в установленных трудовым договором и действующим законодательством пределах.

Наложение штрафов может быть осуществлено уполномоченными лицами или органами, под юрисдикцией которых предусматриваются полномочия по разрешению правовых конфликтов и оценки деятельности субъектов с точки зрения их правомерности. В качестве исключения можно выделить гражданские отношения, в которых под штрафом понимается неустойка, которую лицо, имеющее финансовые обязательства, должно оплатить в пользу кредитора.

Работодатель желает внести в процесс работы систему штрафных санкций в силу того, что работники могут не исполнять возложенные на них обязательства. В большинстве европейских государств подобные санкции по уменьшению заработной платы имеют законные основания. В Российской Федерации такие положения обоснованы недостаточно досконально.

Действующее отечественное трудовое законодательство определяет случаи, в рамках которых возможно наложение штрафов. Однако, в статье 155 соответствующего Кодекса устанавливается, что оплата труда работника, при неисполнении установленных норм труда, осуществляется в соответствии с объемом выполненных работ.

Данная санкция не является штрафом в общем понимании данного термина. Именно поэтому, при составлении трудового соглашения, работодателю важно разработать определенный механизм учета исполнения возложенных на работника обязанностей. Стоит отметить, что данный механизм может быть составлен только на основе положений, содержащихся в статье 163 Трудового Кодекса.

Лишение премии является более узаконенной формой санкции при ненадлежащем исполнении сотрудником своих обязанностей. Однако, данная мера не относится к воздействию на работника за дисциплинарные нарушения. Это обуславливается тем, что действующее законодательство полностью не регулирует понятие «лишение премии». В результате этого невыплата премии в результате нарушения не является дисциплинарным взысканием.

Стоит отметить, что порядок осуществления такой процедуры решается внутри организации при составлении соответствующего задокументированного положения о начислении премий. Необходимо особенно учитывать то, что премия должна и сама отвечать соответствующим требованиям в рамках выплат стимулирующего характера.

В положении о премировании должны быть в обязательном порядке указаны положения, регламентирующие основания для осуществления выплаты данного поощрения, а также описаны основные положения системы учета. В положении о премиях также может быть увязан порядок лишения стимулирующей выплаты с дисциплинарными взысканиями. Например, премия не может быть выплачена тем сотрудникам, которые совершили определенное правонарушение.

В рамках такого подхода работодатель должен определять временные рамки невыплаты премиальных поощрений. Для этого особенно важно конкретизировать то, что основным условием выплаты премиального платежа является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий за определенный временной промежуток.

К дисциплинарным взысканиям относятся также и предупреждения. Такая санкция, как юридическая мера воздействия, относится к ответственности административного характера. В данных рамках сотрудники, которые совершают дисциплинарные проступки, могут быть предупреждены о том, что при повторном совершении правонарушения они могут быть подвержены более серьезным санкциям.

В качестве предупреждения может быть использовано и порицание сотрудника. Порицание представляет собой письменный документ, в рамках которого работодатель дает отрицательную оценку действиям сотрудника или его неподобающего поведения. Данное предупреждение предназначено для выявления у сотрудников негативной эмоциональной реакции.

Подобные способы воздействия на сотрудников обычно применяются в организациях, в которых руководство оказывает довольно мягкое давление на своих подчиненных. При незначительном нарушении дисциплины, например, при недолговременном отсутствии на рабочем месте в рабочее время, с сотрудником будет проведена только беседа в воспитательных целях.

В процессе такой беседы сотрудник уведомляется о том, что при повторном совершении аналогичной провинности он будет привлечен к полноформатной дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым Кодексом. Стоит отметить, что в локальных нормативных актах такие взыскания носят название корпоративных.

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте. Задайте вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Статья 193 Трудового Кодекса РФ регламентирует сроки дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено не позднее 30 дней с момента обсуждения характера правонарушения. В данных временных рамках не учитывается время болезни сотрудника или его пребывания в отпуске. Часть 4 данной статьи устанавливает то, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее полугода с момента совершения работником правонарушения.

Стоит отметить, что при ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности данный срок увеличивается до двух лет с момента совершения нарушения. В указанные временные промежутки может быть включено время, отведенное на делопроизводство уголовного характера.

Применение дисциплинарных взысканий должно быть осуществлено в установленные законодательством сроки. Государственные инспекции, занимающиеся аудитом труда, начинают проверку именно с установленных сроков. Стоит отметить, что и высшие судебные инстанции при рассмотрении споров по дисциплинарным взысканиям опираются на установленные сроки.

Определение момента исчисления месячного срока должно быть осуществлено на основании анализа действующего законодательства. Часть 3 статьи 193 устанавливает, что отсчет сроков осуществляется с момента обнаружения факта правонарушения. При этом способ обнаружения не имеет никакого значения.

Фиксацией нарушений обычно занимаются уполномоченные сотрудники организаций. Например, за учет явки сотрудников может отвечать специальный работник, осуществляющий свою деятельность на контрольно-пропускном пункте. Что касается сотрудников кадрового отдела предприятия, то они могут отвечать за проверку всех рабочих мест и за выявление нарушений любых форм.

Узнайте, как решить именно вашу проблему. Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и наши специалисты оперативно подготовят оптимальные варианты решения вашей проблемы и перезвонят вам в день подачи заявки. Это бесплатно!

Дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены за любые правонарушения, осуществленные на территории определенной организации. В любом случае, работодатель должен в обязательном порядке выслушать своего сотрудника до применения самого взыскания. Помимо прочего, сотрудник должен предоставить работодателю или в отдел кадров специальную объяснительную записку, оформленную в письменном виде.

Работник может объяснить причины своего некомпетентного поведения различными способами. Объяснительная записка может быть составлена сотрудником в произвольной форме, но обязательно от руки. Однако, некоторые организации практикуют применение специальных бланков для оформления объяснения. В данных рамках сотрудник должен заполнить все указанные в документе поля.

При оформлении специального бланка работник должен ответить на следующие вопросы:

• каковы мотивы или причины совершения правонарушения дисциплинарного характера;
• считает ли сотрудник себя виновным в факте правонарушения;
• должен ли сотрудник быть привлечен к дисциплинарной ответственности (если нет, то необходимо обоснование причины).

Объяснительная записка должна быть в обязательном порядке отправлена по адресу руководителя компании или его первого заместителя по кадровому обеспечению. Также документ может быть отправлен руководству структурного подразделения предприятия, на котором провинившийся сотрудник осуществляет свою трудовую деятельность. Стоит отметить, что конкретный адрес отправления должен быть указан в соответствующих нормативных актах.

В качестве еще одного варианта объяснения сотрудником своих действий может быть использована возможность фиксации разъяснения сотрудника в специальном акте, который составляется по факту совершения дисциплинарного правонарушения. Важно учитывать то, что работник должен в обязательном порядке проставить свою подпись.

Часть 2 статьи 193 ТК РФ устанавливает то, что, если работник отказывается давать объяснение совершенным действиям, то это все равно не является препятствием для наложений санкций дисциплинарного характера. Стоит отметить, что из этого не следует то, сотрудник совсем не должен объяснять причины своих действий.

Такой отказ должен быть зафиксирован в специальном акте, который составляет по факту нарушения, либо в документе, в котором должны быть указаны объяснения происшествия. При отказе сотрудника давать объяснения и после фиксации данного факта все руководители, присутствовавшие на рассмотрении дела, должны проставить соответствующую пометку в документе и свои подписи.

Взыскание в порядке регресса — распространенная ситуация на практике, когда одна из сторон имеет право возместить расходы за счет виновного лица.

Как правильно заполнить исковое заявление о взыскании долга по расписке, можно узнать тут.

Пошаговая инструкция по взысканию упущенной выгоды приведена по ссылке.

Приказ об увольнении за прогул: образец 2018 года, как заполнить

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». в текущем материале рассмотрим приказ об увольнении за прогул (образец 2018 года).

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

• ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
• официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
• наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
• работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

• кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
• неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
• длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

1. Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
2. Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
3. Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
4. Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
5. Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

1. Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
2. Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

Порой подчиненному крайне сложно официально подтвердить, почему он нарушил условия трудового договора. Согласитесь, не всегда можно позвонить и озвучить причину неявки. К примеру, работник добирался на своей машине и попал в серьезную аварию, в результате чего был срочно госпитализирован и находился несколько дней без сознания.

Поэтому каждый начальник должен в первую очередь быть объективным и не выносить поспешных решений. Единственный правильный выход в такой ситуации – это фиксировать факт отсутствия и не начислять заработную плату. Никаких приказов на увольнение сразу делать не нужно – это большая ошибка, которую допускают многие и потом расплачиваются за нее.

Сотрудник кадров должен просто в табеле указать отметку «НН», которая означает, что подчиненный не пришел на работу по неизвестным причинам. Если через несколько дней подчиненный приносит справку с больницы, как подтверждение своего отсутствия, то кадровик меняет «НН» на «Б», что значит, отсутствовал по причине болезни.

Ну и, конечно, есть второй вариант, когда сотрудник приходит и не объясняет причину самовольного невыхода. В такой ситуации в табеле исправляется неявка на «ПР», что значит прогул.

Как только нарушитель придет на работу, нужно попросить написать объяснительную записку. Именно тут некоторые начальники допускают нарушение и, так сказать, «рубят сплеча», готовя приказ об увольнении за прогул. Если вы приняли решение уволить – это ваше право, но объяснительную записку все равно нужно затребовать.

В противном случае уволенный работник может обратиться в суд и выиграть дело, доказав, что его уволили с нарушениями. Мало того что работодатель понес убытки, пока сотрудника не было на работе, он будет должен выплатить ему дополнительную компенсацию или восстановить на работе.

Хотя, сложно найти человека, который после судебного разбирательства согласится вновь работать у прежнего работодателя.

Но есть и сотрудники, которые на просьбу написать объяснительную, отвечают отказом. В таком случае работодатель должен официально запросить объяснительную записку у своего подчиненного. Такой документ лучше всего вручить лично, чтобы подчиненный поставил подпись об ознакомлении. Если сотрудник отказывается, документ можно отправить заказным письмом с уведомлением.

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

• наименование организации;
• название документа;
• день составления;
• сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
• дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
• основания отсутствия (если известна);
• подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Пример заполнения документа:

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

• наименование организации-работодателя;
• сведения о сотруднике;
• основания составления уведомления (причина);
• дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме. В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

• наименование организации и ФИО руководителя;
• ФИО, должность провинившегося подчиненного;
• наименование документа – объяснительная;
• текст-содержание с указанием основания прогула;
• дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

1. Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
2. Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Как оформить приказ об увольнении за прогулы, образец

Во избежание двойного оформления распорядительной документации об одной и том же действии, составляется только один приказ Т-8, в котором прописывается причина увольнения. Такой приказ позволит одновременно наказать работника за прогул и оформить завершения трудовых отношений с нарушителем.

Оцените статью: