Действия работника при сокращении штатов

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
• Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

• порядковый номер записи;
• дата увольнения;
• причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
• наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Трудовой кодекс РФ предоставляет сокращаемым работникам дополнительные гарантии. Из статьи вы узнаете, какие выплаты при сокращении работника в 2019 году необходимо выдать и в какой срок. В статье все необходимые документы и образцы.

Какие полагаются выплаты при сокращении работника в 2019 году

При сокращении, как и при любом другом увольнении, работнику выплачивают зарплату за последний месяц работы, а также компенсация за неотгулянный отпуск (если таковой имеется).

Кроме того, статья 178 ТК РФ предусматривается специальные выплаты при сокращении работника в 2019 году:

• Во-первых, выходное пособие, которое выплачивается в размере среднемесячного заработка. В том числе и тем, кто сразу устроится в новую фирму.
• Во-вторых, среднемесячный заработок на период трудоустройства. Он выплачивается в течение двух месяцев. При этом выходное пособие засчитывается в эту выплату.

Внимание! В 2019 году работнику при увольнении необходимо выдать документы, которые ранее не выдавали. Перечень новых документов смотрите в журнале “Зарплата”.

В особых случаях сокращени может получить средний заработок за третий месяц. Это касается тех, кто в течение 2-х недель после сокращения встал на учет в службу занятости и, тем не менее, на протяжении трех месяцев не смогли найти новую работу. Решение о выплате среднего заработка за третий месяц выносит центр занятости.

И, в-третьих, компенсация за досрочное сокращение. По общему правилу администрация должна поставить в известность персонал о предстоящей процедуре за два месяца (образец уведомления ниже). Однако при обоюдном согласии работник может не дожидаться окончания положенного срока, а уволиться раньше. В этом случае за время со дня, следующего за увольнением, до дня, когда истекут два месяца, ему положена компенсация. Она рассчитывается исходя из среднего заработка.

Образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013).

При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 № 22-5/10/2-3015).

Выходное пособие, засчитываемое в средний заработок за первый месяц трудоустройства, выплачивается сотруднику в последний рабочий день вместе с зарплатой и компенсацией за отпуск. Кроме того, в этот день следует выдать выплату за досрочное увольнение, если таковая полагается.

А вот средний заработок за второй месяц получат уже не все. Его выплатят лишь тем, кто по истечении двух месяцев со дня сокращения окажется нетрудоустроенным. Предположим, Володина Г.В. сократили 23 ноября. На новое место он устроился 16 января. В этом случае, выплата за второй месяц ему не полагается, так как по окончании второго месяца он уже работал.

Если бы 23 января Володин находился в статусе безработного, то написав заявление бывшему работодателю, он мог бы рассчитывать на средний заработок за второй месяц. Документом, подтверждающим отсутствие нового места работы, является трудовая книжка без соответствующей отметки.

Все выплаты при сокращении работника в 2019 году рассчитываются исходя из среднего заработка. Определить его поможет формула:

Среднедневной заработок = Сумма начислений за 12 месяцев, предшествующих месяцу сокращения : Отработанные за 12 месяцев дни

Рассчитывая средний заработок, учтите, что некоторые выплаты, а также дни, за которые они начислены, из расчета исключаются. Например, не нужно принимать в расчет больничные и отпускные.

Выходное пособие рассчитывается так:

Выходное пособие = Среднедневной заработок х Количество рабочих дней в первом месяце после увольнения

Если потребуется выплатить сумму за следующие месяцы, воспользуйтесь этой же формулой, взяв количество рабочих дней за соответствующий месяц.

Компенсация за увольнение раньше срока, отведенного Трудовым кодексом на сокращение, вычисляется по формуле:

Компенсация за досрочное увольнение = Среднедневной заработок х Количество рабочих дней, приходящихся на период со следующего дня после увольнения до дня истечения двух месяц

Все выплаты при сокращении работника в 2019 году не облагаются НДФЛ и страховыми взносами при условии, что их совокупная величина не больше трехкратного размера среднемесячного заработка. С сумм, которые превысили установленную норму, удерживается НДФЛ, и начисляются взносы.

Необлагаемый лимит рассчитывается по формуле:

Лимит необлагаемых выплат = Среднемесячный заработок х Количество рабочих дней за три месяца, следующих после сокращения

Во всех случаях рабочие дни для каждого сотрудника определяются индивидуально по его графику.

Пример. О предстоящем сокращении Гришина Б.Л. известили 12 декабря 2017 года. Сокращение намечено на 15 февраля 2019 года. Однако сотрудник решил уволиться раньше, а начальство не возражало. Последний рабочий день Гришина – 29 декабря 2017 года. Его среднедневной заработок равен 1280 руб. В новой фирме Гришин приступил к своим обязанностям 13 марта 2019 года.

Какие выплаты полагаются Гришину, и облагаются ли они НДФЛ и страховыми взносами?

Предположим, у Гришина была пятидневная рабочая неделя. По такому графику в январе 17 рабочих дней. А значит, выходное пособие составит 21 760 руб. (1280 руб. х 17 раб. дн.).

Гришина должны были сократить 15 февраля 2017 года, а он уволился 29 декабря 2017 года. На период с 1 января по 15 февраля приходится 28 рабочих дней. За это время Гришину положена компенсация в размере 35 840 руб. (1280 руб. х 28 раб. дн.).

Гришин в феврале еще не работал, а значит, за этот месяц ему также полагается выплата. В феврале 19 рабочих дней. Сумма выплаты равна 24 320 руб. (1280 руб. х 19 раб. дн.).

Всего Гришин получит 81 920 руб. (21 760 руб. + 35 840 руб. + 24 320 руб.). На период с 1 января по 31 марта 56 рабочих дней. Необлагаемая сумма для Гришина составляет 71 680 руб. (1280 руб. х 56 раб. дн.). Значит, с суммы 10240 руб. (81 920 руб. – 71 680 руб.) следует удержать НДФЛ и начислить на нее страховые взносы.

Как не нарушить права сотрудников? Эксперты рассказывают о своем опыте и делятся советами.

Скачайте полезный документ:

Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд прав и гарантий, которые при сокращении сотрудника работодатель обязан соблюсти.

Таблица. Все права работников при сокращении штата.

Права сотрудников при сокращении

Право на предупреждение об увольнении заранее

Часть 2 статьи 180 ТК РФ

Часть 2 статьи 292 ТК РФ

Часть 2 статьи 296 ТК РФ

Право выбрать другую предложенную работу

Часть 3 статьи 81 ТК РФ

Часть 1 статьи 180 ТК РФ

Право на оценку первоочередного оставления на работе при сокращении численности

Статья 179 ТК РФ

Право не быть уволенным по инициативе работодателя (касается ограниченного круга работников)

Части 1 и 4 статьи 261 ТК РФ

статья 264 ТК РФ

Право согласиться на досрочное увольнение по сокращению (с дополнительной компенсацией)

Часть 3 статьи 180 ТК РФ

Право на получение выходного пособия в связи с сокращением

Части 1 и 2 статьи 178 ТК РФ

Статья 318 ТК РФ

Право на не удержание за отпуск, использованный авансом

Часть 1 статьи 137 ТК РФ

Право на компенсацию за полный отпуск, если работник отработал в рабочем году от 6 до 12 месяцев

Апелляционное определение Иркутского облсуда от 12.11.2014. № 33-9318/2014

Отраслевыми соглашениями могут быть установлены и другие гарантии сокращаемым сотрудникам. Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения от 07.12.2010).

Читайте в «Системе Кадры»:

При сокращении сотрудника работодатель обязан предупредить его об увольнении заранее.

Таблица. Сроки предупреждения в ТК РФ.

Работники (кроме сезонных работников и тех, кто заключил договор на срок до 2 месяцев)

Не менее чем за 2 (два) месяца до предполагаемой даты увольнения

Часть 2 ст. 180 ТК РФ

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев

Не менее чем за 3 (три) календарных дня до увольнения

Часть 2 ст. 292 ТК РФ

Работники, занятые на сезонных работах

Не менее чем за 7 (семь) календарных дней до увольнения

Часть 2 ст. 296 ТК РФ

Для тех работников, которые находятся на испытательном сроке, для совместителей и иных категорий никаких особых сроков не предусмотрено. Таких сотрудников нужно уведомлять в общем порядке за 2 месяца.

Что нужно делать, чтобы уведомление было признано законным

1. Уведомлять работников персонально, т.е. каждому вручать индивидуальное уведомление. В уведомлении указывают информацию о причине предстоящего увольнения и предполагаемую дату прекращения трудового договора. Скачать пример уведомления вы можете в начале статьи .
2. Уведомление нужно вручать под подпись.
3. Уложиться в срок. Несоблюдение срока уведомленя является грубым нарушением процедуры увольнения по сокращению, а это может повлечь восстановление работника.

★ Подробнее о правилах составления уведомления читайте в статье.

Закон не запрещает информировать работников о предстоящем увольнении за большее количество дней. Кроме того, информация о предстоящих увольнениях должна быть доведена до службы занятости и профсоюзной организации (если в компании есть профком).

Трудовой кодекс обязывает работодателя принять все меры, чтобы сохранить занятость работников. Статья 180 ТК РФ закрепляет, что увольнение по сокращению возможно, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу, или подходящая работа у работодателя отсутствует.

Как должности (профессии) можно предлагать:

1. Которые вакантны на данный момент.
2. Обязанности по которым работник реально сможет выполнять, учитывая его квалификацию, опыт, состояние здоровья.

Какие вакансии предлагать обязательно:

1. Нижестоящие и нижеоплачиваемые (если здоровье позволяет).
2. Соответствующе квалификации работника.
3. Вышестоящие, которые соответствуют уровню квалификации работника.
4. Вакансии филиала (или головной организации), находящиеся в этой же местности (вакансии в других местностях предлагаем, если это установлено в коллективном или трудовом договоре).
5. Должности, обязанности по которым выполняются другими работниками на условиях совмещения.

Таблица. Должности, которые предлагать работодатель не обязан

Пояснение, подтверждающее решение

Должности (профессии), требующие специальных знаний и умений, которых у работника нет

Работодатель не обязан переобучать.

Определение Верховного Суда РФ от 29 августа 2014 г. № 5-КГ14-65.

Не соответствующие квалификации работника, т.е. у работника нет достаточной квалификации для выполнения работы

Работа, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья

Должности, занятые совместителями

Такие должности не вакантны.

Кассационное определение Тульского областного суда от 02.02.2012 № 33-309 и др. судебные решения.

Должности, которые станут вакантными после увольнения работника (даже на следующий день после увольнения по сокращению)

Такие должности не вакантны на момент предложения.

Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 13.03.2014. по делу № 33-625/13.

Должности, выделенные по квоте для инвалидов

Если сокращаемый сотрудник инвалидом не является. (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.08.2014. № 33-4677.

Предложение о наличии другой работы (Предложение о переводе) вручайте под расписку, чтобы потом доказать, что другая работа предлагалась. Работник имеет право отказаться от предложенной работы. В таком случае увольнение даже при наличии в организации подходящих вакансий является правомерным.

Если у работодателя отсутствует работа, перевод на которую он мог бы предложить, составляется уведомление об отсутствии подходящей работы.

Право работника на сохранение должности при сокращении численности

Сокращение на работе должно обеспечивать права сотрудников на сохранение должности. Если речь не идет об исключении из штатного расписания должности целиком.

Определять преимущественное право для оставления в прежней должности и на прежних условиях нужно, если сокращаются не все штатные единицы этой должности.

Если сокращению подлежат все единицы, или упраздненную должность занимал один работник, то преимущественное право не учитывается. Также вопрос преимущественного права не рассматривается в отношении тех работников, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя. Для таких сотрудников установлено абсолютное право на оставление на работе. Эти категории работников указаны в статье 261 ТК РФ.

В первую очередь работодатель имеет право оставить на работе самых лучших работников. Тех, кто обладает более высокой производительностью труда и квалификацией. Если уровень квалификации и производительность равны, или их нельзя сравнить, то предпочтение отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо этого, преимущественное право на оставление на работе предоставляют и другие федеральные законы.

Какая льготная категория «главнее»? Такой градации нет. Если все работники равны по квалификации и производительности, то работодатель может оставить на работе сотрудника из любой категории. Судебная практика это подтверждает.

Право на получение выходного пособия: обязательные условия

Сокращение штата — дорогая процедура. При увольнении работнику нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Более того, Трудовой кодекс обязывает работодателя «содержать» работника еще два месяца после увольнения. И даже третий месяц, если будет соответствующее решение службы занятости.

Таблица. Когда выплачиваются пособия.

Период, за который выплачивается пособие

Оцените статью: