Можно ли применить дисциплинарное взыскание выговор в период отпуска

Можно ли применить дисциплинарное взыскание выговор в период отпуска

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор.

Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание выговор в период отпуска

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие взыскания.

Согласно ч.2 ст.136 КЗоТ, взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Если проступок был совершен до ухода в отпуск (очередной, дополнительный, без сохранения заработной платы и другие предусмотренные законодательством) и администрацией были соблюдены все процедуры для наложения, то она вправе наложить дисциплинарное во время нахождения работника в отпуске.

Наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Наш сотрудник (мужчина) оформил отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и выход на неполный рабочий день (7 часов).

Работать в соответствии с должностной инструкцией отказывается, на работу вовремя не приезжает, свой рабочий день проводит в курилке или сидя в машине и играя в игры. Записи видеокамеры имеются, невыполнение плановых показателей также зафиксированы актами и служебными записками.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ). Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права.

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он находился в отпуске?

Закон не запрещает привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности во время его нахождения в отпуске, за исключение применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения ( в период болезни или отпуска работника нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе и за виновные действия).

Однако на практике это едва ли возможно.

Работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: запросить у работника письменные объяснения по факту совершения проступка, в течение трех рабочих дней ознакомить его с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Возможно ли применение дисциплинарного взыскания к работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Продлевается ли в таком случае срок издания приказа о применении взыскания в соответствии со ст что делать? Алевтина Алексеева Ученик (151), закрыт 5 лет назад Мария Верная Гуру (4497) 5 лет назад Статья 193 Трудового коде кса РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель

Порядок увольнения в виде дисциплинарного взыскания

Практически каждый человек хоть раз в жизни увольнялся с официального места трудоустройства. Поэтому он знает, что причин для увольнения может быть достаточно много.

А вот сама процедура отличается некоторыми особенностями при проведении увольнения каждого человека. Основным фактором для ведения успешного бизнеса является трудовая дисциплина. Именно поэтому каждый работодатель должен быть заинтересован в высокой производительности и в оптимальном использовании трудового ресурса.

Применение дисциплинарного взыскания во время болезни сотрудника

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В системе электронных сервисов онлайнинспекция.рф появилось новое мобильное приложение «Я – инспектор».

Можно ли применить дисциплинарное взыскание выговор в период отпуска

Работник совершил прогул, факт прогула установлен. Взято объяснение с работника. Но работник ушел в отпуск на 2 месяца.

Возможно ли применение дисциплинарного взыскания в виде замечания и издание приказа в период нахождения работника в отпуске.

ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.
.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания,не считая времени отсутствия работника на работе.

Сообщение от
Кирилл Лавров
можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске [/quote

Теоретически в вашем случае (когда объяснение получено) – можно.

]

можно ли издать приказ в период нахождения работника в отпуске
Вы сможете ознакомить с ним работника в законные сроки? (ст.193)

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ”, 2019.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание выговор в период отпуска

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор.

Прийдя из отпуска обнаружила приказ про вынесения выговора? Правомочно ли выносить выговор в отсутсвие работника

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом, непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания во время болезни сотрудника

При наличии объяснения, полученного до наступления болезни работника, либо акта об отказе от предоставления объяснения работодатель вправе оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и в период временной нетрудоспособности работника.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л

Рассмотрим данный вопрос на примере такой меры воздействия, как увольнение подчиненного в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Судебная практика различная, но и обстоятельства дела могут отличаться. В большинстве случаев работодателю удается доказать, что увольнение по указанному основанию соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, которое влечет за собой негативные последствия — неадекватное и нестабильное поведение подчиненного, возможность причинения вреда другим сотрудникам, невозможность обеспечить сохранность имущества работодателя и третьих лиц. К тому же нарушитель может выполнять трудовую функцию на опасном производстве, где ставит под угрозу свою жизнь и здоровье, появившись в состоянии опьянения.

Замечание, выговор, увольнение – что нужно знать про дисциплинарные взыскания

Если работник заинтересован в досрочном снятии дисциплинарного взыскания, поэтому вправе самостоятельно обратиться к работодателю с такой просьбой. Прошение необходимо оформить в письменной форме. Если у работника есть непосредственный руководитель, то правильнее действовать через него. Сам руководитель может выступить с такой инициативой и без просьбы работника, тем самым поощрив его за качественный труд. Взыскание с работника снимается досрочно приказом или распоряжением работодателя.

— появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей .

Возможно ли наложение дисциплинарного взыскания на работника без его объяснительной и при его отсутствии на рабочем месте

Порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника предусмотрен ч. 6 ст. 193 ТК РФ, согласно которой приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. (Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт).

Возможна ли дисциплинарная ответственности в период временной нетрудоспособности работника

Прямое ограничение на применение дисциплинарного взыскания в период временной нетрудоспособности установлено трудовым законодательством только в отношении самой серьезной меры дисциплинарного взыскания — увольнения. В соответствии с частью шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Добрый вечер! Была на больничном потом сразу ушла на больничный по беременности и родам потом планирую уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет! Пока была на больничном на работе нашли нарушения и требуют с меня объяснения для объявления выговора! Первый вопрос писать ли мне объяснения? Второй вопрос если я напишу объяснения, вынесут ли мне выговор пока я нахожусь на больничном по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет? Третий вопрос если я ничего не подпишу будут ли эти документы храниться где то на работе или в отделе кадров и по моему возвращению на работу через 3 года предъявлены мне на подпись для вынесения выговора? Четвертый вопрос если я все подпишу (объяснительная и приказ о выговоре) законно ли это ведь я на больничном потом в отпуске? Как поступить в данной ситуации? Хочется сейчас закрыть этот вопрос чтобы через 3 года не бояться всплывет ли вопрос. Спасибо

Наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Наш сотрудник (мужчина) оформил отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и выход на неполный рабочий день (7 часов). Работать в соответствии с должностной инструкцией отказывается, на работу вовремя не приезжает, свой рабочий день проводит в курилке или сидя в машине и играя в игры. Записи видеокамеры имеются, невыполнение плановых показателей также зафиксированы актами и служебными записками. По закону уволить его мы не имеем право, так как он в декрете. Но и держать такого сотрудника нам не выгодно, так как объемы продаж падают, а взять другого на декретное место не можем, он отказывается уходить в декрет и сидеть дома. Какие меры может предпринять организация к такому сотруднику?

При этом согласно Постановлению Пленума ВС РФ N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Привлечь к дисциплинарной ответственности во время отпуска

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности Сроки действия дисциплинарного взыскания Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка.

Ознакомлен сотрудник с приказом был в свой первый после отпуска рабочий день, но с нарушением 3-х дневного срока предусмотренного ст.193 ТК РФ. ст. 193 ТК: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени пребывания работника в отпуске можно рассудить так: если время пребывания в отпуске не входит в срок применения дисциплинарного взыскания, то налагать на работника взыскание в период отпуска будет нарушением ст.

Замечание, выговор, увольнение – что нужно знать про дисциплинарные взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, устанавливаемыми федеральными законами. Состав дисциплинарного нарушения При решении вопроса о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что для этого необходима совокупность следующих условий.

Возможна ли дисциплинарная ответственности в период временной нетрудоспособности работника?

Может ли руководитель применить меры дисциплинарной ответственности в период временной нетрудоспособности работника? Можно ли уволить работника за повторное неисполнение им его должностных обязанностей и в каком порядке это можно сделать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Трудовое законодательство не допускает применения к работнику в период его временной нетрудоспособности такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение. Прямого запрета на применение во время болезни работника иных видов дисциплинарных взысканий, таких как выговор и замечание, в законодательстве не содержится.

Однако установленный порядок применения дисциплинарного взыскания зачастую не позволяет выполнить все действия, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, до его выздоровления.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Прямое ограничение на применение дисциплинарного взыскания в период временной нетрудоспособности установлено трудовым законодательством только в отношении самой серьезной меры дисциплинарного взыскания – увольнения. В соответствии с частью шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

В отношении остальных видов дисциплинарных взысканий (замечания, выговора) такого запрета не установлено.

Однако необходимо учитывать общий порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения (части третья и четвертая ст. 193 ТК РФ).

Прежде чем наложить любое дисциплинарное взыскание на виновного работника, работодатель обязан разобраться в причинах допущенного дисциплинарного проступка. Поэтому часть первая ст. 193 ТК РФ требует, чтобы до применения дисциплинарного взыскания работодатель в обязательном порядке затребовал от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Поскольку в связи с болезнью работника у работодателя, как правило, нет возможности затребовать объяснение, наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания до его выздоровления, то есть издать приказ и применении к нему дисциплинарного взыскания, не представляется возможным.

Именно поэтому согласно части третьей ст. 193 ТК РФ в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника (смотрите также пп. “в” п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление Пленума ВС РФ).

При наличии объяснения, полученного до болезни работника, либо акта об отказе от предоставления объяснения работодатель вправе оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания и в период временной нетрудоспособности работника.

При этом следует иметь в виду еще одно требование, установленное ст. 193 ТК РФ в отношении порядка применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с частью шестой данной статьи приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Получается, что процедура наложения дисциплинарного взыскания не может считаться завершенной до тех пор, пока работник не ознакомлен с приказом под роспись или пока, в случае отказа, не составлен акт. Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания издан в период временной нетрудоспособности работника, то ознакомить его с приказом можно будет уже после выздоровления работника.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания может послужить основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным, даже если доказан факт совершения работником дисциплинарного проступка (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 01.02.2008 N 43-В07-10, от 13.01.2006 N 46-В05-44).

Таким образом, работодатель вправе в период временной нетрудоспособности осуществлять действия, связанные с наложением на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Однако, поскольку приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись, а возможности ознакомить его с приказом до момента выздоровления скорее всего не представится, то завершить процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности возможно только после его выздоровления. Работник будет считаться подвергнутым дисциплинарному взысканию со дня ознакомления с приказом или со дня составления акта об отказе ознакомиться с приказом.

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель может только после окончания периода временной нетрудоспособности при условии, что не истек срок, установленный частью четвертой ст. 193 ТК РФ.

При этом следует помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).

По поводу возможности и порядка увольнения работника за повторное неисполнение должностных обязанностей сообщаем следующее.

В соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При этом, как уточнил Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 постановления Пленума ВС РФ), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ).

Кроме того, увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, продолжалось.

В этой связи следует отметить, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, возможно только в том случае, если к работнику после совершения им дисциплинарного проступка было применено дисциплинарное взыскание (например в виде выговора), а затем он вновь совершил дисциплинарный проступок.

При этом при увольнении по данному основанию работодателем должен быть соблюден вышеизложенный порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. В противном случае увольнение может быть признано судом незаконным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Левинская Наталья

Ответ проверил:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

16 декабря 2009 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

В чем смысл дисциплинарного взыскания в виде выговора в 2019

В случае выявления факта несоблюдения трудовой дисциплины любым работником предприятия, к нему может применяться такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание. Эта возможность закреплена в различных нормативных документах, которые регламентируют трудовое законодательство, среди них Трудовой кодекс, законы, дисциплинарные статуты и прочие документы.

Решение про дисциплинарную ответственность принимается директором структуры или другой особой, которая уполномочена выполнять эту обязанность. Существует несколько видов дисциплинарного взыскания, каждый из которых соизмерим с определенным проступком работника.

Достаточно строгой мерой взыскания является выговор, как дисциплинарное взыскание, который может стать одним из факторов увольнения сотрудника. Именно поэтому ее применение требует корректного подхода к применению со стороны работодателя.

Не обязятельно искать ответ на свой вопрос в этой длинной статье! Задайте вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Учитывая тот факт, что именно руководитель структуры выносит решение про применение дисциплинарного взыскания, возникает вопрос, возможно ли привлечь к ответственности самого директора.

Руководитель является таким же сотрудником предприятия и поэтому должен соблюдать правила, которые установлены как законодательными актами, так и документами локального характера. Также директор должен выполнять свои обязанности, которые закреплены в должностных инструкциях, и приводить в исполнение решения, которые приняты руководителями вышестоящих структур.

Поэтому если требования трудовой дисциплины нарушаются или имеет место халатное выполнение своих служебных обязанностей, директор может привлекаться к дисциплинарному взысканию.

В качестве инициаторов данной процедуры могут выступать как сотрудники предприятия (делают они это через профком, который является представительным органом работников), так и наниматель.

Основная сложность состоит в том, что сложно проследить за тем, насколько руководителем исполняются требования трудовой дисциплины. А все дело в том, что работа директора имеет определенную специфику, которая состоит в большом количестве разъездов.

Легче проанализировать качество работы директора, для этого достаточно сделать анализ бухгалтерской и статистической отчетности предприятия. Если выявлены факты нарушения, к руководителю применяют стандартные виды взыскания, в том числе выговор. Налагаться они могут собственниками предприятия или нанимателями.

Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Особенности выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019

На уровне законодательства за работодателем закреплено право наказывать своих сотрудников, если они совершили противоправные действия. Выговор является одной из разновидностей наказаний. Это зафиксировано в статье 192 Трудового кодекса России.

Сотрудник может быть наказан работодателем только, если им совершен дисциплинарный проступок, который является нарушением работником должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, а также трудовой дисциплины. Если допущены такие нарушения, работнику может быть вынесен выговор, который бывает простым и строгим. Это зависит от степени вины работника и нанесенного им ущерба.

При решении спорных вопросов по возвращению долговых средств имеет смысл воспользоваться услугами взыскания долгов с физических лиц без предоплаты.

О самых распространенных ситуациях из судебной практики по обращению взыскания на заложенное имущество читайте здесь.

Для этого следует совершить такие действия:

1. Потребовать от работника предоставить письменное объяснение произошедшего. В случае наличия уважительной причины к нему не может применяться взыскание. На подготовку объяснительной работнику отводится не более 48 часов. Требование должно быть выдано в виде акта про затребование объяснений.
2. На основании объяснительной работодатель готовит приказ про применение к работнику выговора.
3. Если работодателем доказано наличие причинно-следственной связи между действиями работника и его виной, издается приказ про наложение взыскания.

Выговор выносится за проступки средней тяжести. К примеру, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, если это не повлекло нанесение урона собственности работодателя в крупных размерах. Выговор может быть применен в течение 30 дней с момента выявления проступка.

Если виновные действия, совершенные сотрудником, были выявлены во время аудиторской/ревизионной проверки, то наложение выговора возможно на протяжении 6 месяцев. Один и тот же проступок не может подвергаться различным взысканиям со стороны работодателя.

В трудовую книжку не делается запись про вынесение выговора. Отметка может быть сделана исключительно в личной карточке сотрудника. Срок действия выговора составляет 12 месяцев с того момента, как издан приказ про его вынесение.

Но взыскание может быть снято и раньше:

• если такое решение принято работодателем;
• по просьбе работника, которая изложена в письменном виде;
• при наличии ходатайства от руководителя отдела, в котором трудится провинившийся работник;
• если ходатайство подано профсоюзным органом.

Если сотрудником совершено повторное дисциплинарное нарушение во время действия выговора, работодателем может быть использована следующая мера – увольнение. В этом случае в трудовой делается соответствующая запись.

Не обязятельно искать ответ на свой вопрос в этой длинной статье! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

По своей сути замечание не имеет никакого отличия, от такой формы взыскания, как выговор. Отличается исключительно формулировка, и нужно признать, что замечание звучит несколько мягче. Такое дисциплинарное взыскание обычно имеет письменную форму.

Чтобы избежать подобного наказания, нарушитель может подать на рассмотрение руководству объяснительную записку. Если в ней будут указаны весомые аргументы, директор может принять решение не выносить замечание.

Среди уважительных причин может быть болезнь сотрудника; отсутствие материалов, которые необходимы для работы; нарушение условий труда со стороны руководства.

Увольнение является самой суровой мерой дисциплинарной ответственности, поэтому руководитель может ее использовать по отношению к нерадивому сотруднику при наличии следующих основания:

• Привлечение сотрудника ранее к более мягким видам ответственности.
• Систематическое игнорирование работником трудовых обязанностей.
• Отказ выполнять трудовые обязанности без уважительной на то причины. Если отсутствуют нормальные условия труда для полноценной работы или не позволяет трудиться состояние здоровья, это не может быть законным основанием для увольнения работника.

Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

Существуют определенные этапы дисциплинарного делопроизводства:

1. Работнику дается возможность дать письменные разъяснения своего проступка. Если особа отказывается это делать, ответственное должностное лицо должно составить акт, в котором будет указано место и время его составления; полное имя того, кто составил акт; а также того, кто совершил нарушение; далее нужно разъяснить суть проступка и указать, что нарушитель отказывается от пояснения ситуации.
2. От руководителя отдела, за которым закреплен нарушитель, нужно получить доказательства того, что проступок был совершен. В качестве доказательств может выступать табель рабочего времени, в котором отмечено, когда работник отсутствовал. Также он должен высказать мнение относительно того, какой вид взыскания соответствует совершенному деянию.
3. Руководителем предприятия выносится решение про то, что работник виновен. Если имеют место смягчающие обстоятельства, они должны быть приняты во внимание.
4. Директором выпускается приказ про наложение определенного дисциплинарного взыскания. Работник должен быть ознакомлен с приказом на протяжении 3-х дней с момента его издания. Если работник отказывается поставить подпись на приказе, должен быть составлен соответствующий акт.

Характерными временными отрезками для дисциплинарного делопроизводства являют 1 месяц и полгода. Если с момента совершения работником проступка прошел месяц, то наложить взыскание уже невозможно. Не учитываются те временные промежутки, когда работник был на больничном или в отпуске.

Максимальным промежутком времени, когда возможно привлечение работника к ответственности, являются 6 месяцев. Этот временной отрезок может быть продлен до 24 месяцев, если в организации проходила комплексная проверка финансово-хозяйственной деятельности или работали аудиторы.

После прочтения статьи у вас остались вопросы? Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Важно знать, что неблагоприятные последствия выговора не длятся для сотрудника вплоть до его увольнения из организации.

Статья 194 Трудового Кодекса России закрепляет возможность снятия выговора с работника в таких случаях:

• Снятия взыскание автоматически, когда с момента вынесения выговора прошло 12 месяцев. Снимается взыскание только тогда, когда за указанный период работником больше не совершались проступки, которые повлекли за собой привлечение к новой ответственности.
• Если имеет место инициатива со стороны работодателя или других ответственных особ, которые наделены полномочиями. Если решение принято самим работодателем, он издает приказ. Если же это решение принимается по ходатайству других особ, они должны подать служебную записку на имя руководителя. В случае удовлетворения просьбы также издается приказ.
• Взыскание может быть снято, если на то есть воля профкома, которая донесена до руководства.
• Инициатором может выступать и сам сотрудник. Он должен лично обратиться с данной просьбой к работодателю, ссылаясь на то, что наказание достигло цели и он целиком осознал собственную вину. Если работодатель принимает данный аргумент, он издает соответствующий приказ, как и в предыдущих случаях.

Спросить быстрее, чем читать! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Статья 66 Трудового Кодекса закрепляет тот факт, что информация о выговоре не может быть зафиксирована в трудовой книжке сотрудника. Допускается внесение кадровой службой сведений о выговоре в личную карточку работника. Поскольку это документ внутреннего применения, новый работодатель не будет владеть информацией о том, что работник подвергался дисциплинарному взысканию.

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса определяет, что работодатель может уволить работника, если тем будет допущено систематическое невыполнение должностных обязанностей. В таком случае работодатель может использовать хитрый механизм, которые позволит ему в короткие сроки уволить сотрудника. Вынеся работнику выговор, он может издать еще один приказ про дисциплинарное взыскание за иной поступок в рамках месячной давности.

В результате работодатель будет иметь 2 подтверждения нарушения дисциплины сотрудником. Поэтому работнику, однажды совершившему проступок, за которым не последовало наказание, не следует провоцировать руководство еще одним нарушением, которое может повлечь за собой увольнение.

Заявление о взыскании заработной платы должно содержать сведения об обстоятельствах возникновения долга, а также его точной сумме.

Детально о нюансах постановления о взыскании исполнительского сбора можно прочитать по ссылке.

С образцом заявления о взыскании алиментов на ребенка можно ознакомиться тут.

Оцените статью: