Меры дисциплинарной ответственности работника

• Трудовое право
• Предмет трудового права
• Функции трудового права
• Субъекты трудового права
• Принципы трудового права
• Источники трудового права

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная –уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, меры наказаний

Трудовая дисциплина способствует нормализации рабочего процесса. Она позволяет сотрудникам гармонично взаимодействовать между собой и стабильно исполнять непосредственные должностные обязанности. Однако, нередки ситуации, при которых дисциплина в коллективе нарушается, что, в свою очередь, может спровоцировать более серьезные последствия. Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности считается способом урегулирования возникшего конфликта между ним и работодателем, а также стабилизации текущего производственного процесса.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работника

Под дисциплинарной ответственностью понимают один из типов взысканий, который может применяться к сотрудникам компании, осуществившим некоторые действия, нарушающие принятый порядок и ПВТР (Правила внутреннего трудового распорядка). Основанием для наказания сотрудника является наличие дисциплинарного проступка.

Исходя из ч. 1, ст. 192 ТК РФ, дисциплинарный проступок — это отказ от осуществления или ненадлежащее осуществление подчиненным своих должностных обязанностей. К дисциплинарным проступкам принято относить прогулы, регулярные опоздания, появление на работе в состоянии опьянения химическими веществами и т.д.

Исходя из ст. 414 ТК РФ, участие подчиненного в забастовке не расценивается как нарушение трудового правопорядка, если забастовка не была классифицирована судом незаконной.

Принято выделять два вида дисциплинарной ответственности:

1. Общая — это необходимость следовать общепринятому порядку конкретного коллектива предприятия. Зачастую подобная обязанность накладывается на всех сотрудников компании. Регламентируется ст. 192-ст. 194 ТК РФ.
2. Специальная — необходимость следовать своду правил отдельным группам или категориям сотрудников. Для данного вида характерны свои признаки. Так, под действие соответствующих норм попадают только определенный субъект или группа субъектов. Меры взыскания являются особыми и отличными от мер, предусмотренными для общего. Существует четкий список субъектов и государственных структур, имеющих право применять соответствующие наказания.

Вследствие нарушения трудового правопорядка наниматель вправе применить следующие меры наказания: устное или письменное замечание, выговор, в особенно тяжких ситуациях — увольнение.

Основания для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Фактором, исходя из которого сотрудника правомерно привлечь к ответственности, считается осуществленное им действие, нарушающее положения трудового соглашения.

Также основанием признаются намеренные поступки подчиненного, нацеленные на дестабилизацию производственного процесса. Зачастую, к подобным действиям относят отказ от осуществления своих прямых обязанностей или их игнорирование их.

Причиной дисциплинарного взыскания может стать также игнорирование статей ТК РФ, например:

• сотрудника нет на рабочем месте длительное время, после чего он не предоставляет нанимателю или прямому начальнику объяснительную записку с указанием причин такого поведения или подтверждающих документов;

• сотрудник отказывается осуществлять свои должностные обязанности без уважительных оснований;
• сотрудник отказывается пройти врачебный осмотр без предоставления уважительных аргументов;
• подчиненный отказывается от обучения или посещения курсов повышения квалификации и последующей сдачи экзаменов, игнорируя факт того, что данное положение зафиксировано в трудовом договоре. Такое поведение является причиной его недопуска к производственному процессу.

На практике нередко возникают споры относительно привлечения сотрудников к ответственности ввиду их участия в забастовке. Подобное действие не признается правонарушением с законодательной точки зрения.

Документальными доказательствами вины конкретного сотрудника являются:

• докладная;
• аудиторское заключение, акт проведенной инвентаризации;
• письменная претензия делового партнера;
• письменная жалоба клиента организации;
• сообщения от физических или юридических лиц с информацией, прямо указывающей на вину гражданина;
• сведения, полученные с камер наблюдения;
• результаты расследования.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника

До начала процедуры назначения наказания работнику за дисциплинарный проступок руководителю необходимо запросить у него письменную объяснительную мотивов правонарушения. Сотрудник имеет возможность исполнить данное требование на протяжении двух дней. Впрочем, законным является также отклонение данного требования руководителя. Однако, отказ разъяснять причины в письменном виде не означает, что управленец не вправе применять наказание. Это положение зафиксировано в ст. 193 ТК РФ.

С момента уличения подчиненного в нарушении рабочего правопорядка у руководителя есть месяц, чтобы привлечь его к ответственности. Также необходимо помнить, что:

• период, когда наниматель должен вынести вердикт о применении наказания подчиненного, начинается с даты выявления правонарушения;
• если подчиненный находится в удалении от рабочего места (отпуск, командировка, больничный), обозначенное время не учитывается. Оставшиеся дни, которые были прогуляны, учитываются в период, за который положено нести ответственность;
• первым днем осведомления о правонарушении признается тот, в который об этом становится известно непосредственному руководителю служащего.

Меры наказания могут назначаться только руководителем компании. При этом, для назначения официального наказания управленец должен иметь фактические и неопровержимые доказательства вины нарушителя.

На практике наиболее часто используются взыскания из зарплаты без оформления приказа о подобном деянии, что является незаконным. Исходя из ст. 22 ТК РФ, запрещено взыскивать штрафы из зарплаты сотрудника в счет наказания за нарушение правил трудового распорядка. Тем не менее, многие руководители в счет штрафа лишают сотрудника премии.

Чтобы подобное нарушение было зафиксировано, руководитель публикует приказ о привлечении конкретного подчиненного к ответственности. Только на этом основании подчиненный получает наказание.

Порядок определения меры дисциплинарной ответственности сотрудника

Работодатель вправе выбрать один из трех следующих правомерных способов наказания:

1. устное или письменное замечание;
2. выговор (также может заноситься в личное дело);
3. увольнение по статье – в случае тяжкого правонарушения.

При выборе метода наказания нанимателю необходимо учитывать такие факторы:

• наказание может применяться только в соответствии с законом. Никакие другие методы наказания не должны быть применены к правонарушителю;
• ч.5, ст. 193 ТК РФ постановляется, что один поступок преследует одно наказание. Если сотрудник получает выговор, а затем – повестку в суд для рассмотрения дела о принудительном увольнении, он вправе искать защиты своих прав в судебных органах.

Чтобы сотрудник справедливо ответил за свои противоправные деяния, руководителю необходимо исходить из масштаба совершенного правонарушения, а также из содействия сотрудника (наличие объяснительной бумаги, стремления исправить ситуацию).

Документы, сопровождающие привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудника

Чтобы сотрудник законно получил наказание, руководителю необходимо иметь основания дисциплинарной ответственности. То есть такой документ, который будет составлен грамотно, с учетом требований законодательства. К подобным документам относятся:

1. Докладная записка.
2. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
3. Акт, доказывающий проступок.
4. Акт об отказе подчиненного ознакомиться с приказом о дисциплинарном наказании.
5. Объяснительная записка.
6. Требование о предоставлении объяснений.

Докладная оформляется на имя управленца. Цель этой бумаги — оповестить управляющий аппарат о совершенном правонарушении. Бумага должна храниться в архиве компании в течение 3 лет. При этом регламентированной формы оформления нигде не закреплено. Соответственно, докладная составляется в свободной форме, с учетом необходимых реквизитов, среди которых: сведения о компании, отдел, где трудится сотрудник, сведения об отправителе, основной текст (информация о правонарушении), дата и подпись.

Приказ о привлечении подчиненного к ответственности также не имеет регламентированной формы и составляется в вольной форме с указанием таких необходимых реквизитов: сведения о нарушителе и о самом правонарушении, правовая основа применения наказания, выбранная мера наказания, дата и подпись. Если подчиненный отказывается от ознакомления с данным документом, в приказе ставится соответствующая отметка.

Акты составляются по стандартной форме. Тот, что доказывает нарушение, подтверждает факт порчи имущества, намеренного допущения брака или неправомерного поведения. Тот, который содержит информацию об отказе от ознакомления с приказом, является приложением к приказу и служит доказательной базой при разбирательствах в суде.

Объяснительная записка составляется самим правонарушителем, также в вольной форме. В ней содержится такая информация: имя управляющего, сведения о нарушителе, описание правонарушения, причины такого поведения, дата и подпись. Зачастую, объяснительную записку добровольно составляет сотрудник, признающий свою вину.

Требование о предоставлении объяснений является документом, составленным руководителем организации. В нем содержится прошение к сотруднику предоставить объяснительную записку с описанием причин и мотивов противоправного поведения.

Составление объяснительной записки при привлечении к дисциплинарной ответственности работника

Грамотное написание объяснительной записки может не только помочь руководителю справедливо наказать подчиненного, но и сотруднику защитить свои права.

Рекомендации по составлению объяснительной следующие:

1. Подчиненному необходимо четко знать свои права, а также законодательную базу профессиональных отношений. Отказ сотрудника от предоставления пояснений причин противоправного поведения не является дисциплинарным нарушением. Исходя из ч.1, ст. 193 ТК РФ, истребовать объяснительную — задача руководителя компании. Если подчиненный отказывается от пояснений, оформляется соответствующий акт.
2. Объяснительная должна быть максимально содержательной и краткой, в официальном деловом стиле, без использования жаргонизмов, сленга и т.п.
3. Лучшим вариантом станет напечатать текст объяснительной, а подпись поставить от руки. Это позволит избежать возможной путаницы с почерком.
4. Не следует формировать предложения в оправдательной форме. Также следует максимально правильно подбирать слова. Так, «опоздал» — является признанием вины и констатацией факта проступка. В то же время слово «задержался» означает наличие объективных обстоятельств, препятствовавших своевременному появлению на рабочем месте.
5. В случае, если в правонарушении также участвовали другие сотрудники компании, работнику рекомендуется не использовать обвинительных формулировок, опираться на факты, а не на эмоции.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
3. По факту рассмотрения заявления выносится решение путем голосования комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

1. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
2. Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
3. По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
4. В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен. Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке.

В чем смысл дисциплинарного взыскания в виде выговора в 2019

В случае выявления факта несоблюдения трудовой дисциплины любым работником предприятия, к нему может применяться такой вид наказания, как дисциплинарное взыскание. Эта возможность закреплена в различных нормативных документах, которые регламентируют трудовое законодательство, среди них Трудовой кодекс, законы, дисциплинарные статуты и прочие документы.

Решение про дисциплинарную ответственность принимается директором структуры или другой особой, которая уполномочена выполнять эту обязанность. Существует несколько видов дисциплинарного взыскания, каждый из которых соизмерим с определенным проступком работника.

Достаточно строгой мерой взыскания является выговор, как дисциплинарное взыскание, который может стать одним из факторов увольнения сотрудника. Именно поэтому ее применение требует корректного подхода к применению со стороны работодателя.

Не обязятельно искать ответ на свой вопрос в этой длинной статье! Задайте вопрос через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Учитывая тот факт, что именно руководитель структуры выносит решение про применение дисциплинарного взыскания, возникает вопрос, возможно ли привлечь к ответственности самого директора.

Руководитель является таким же сотрудником предприятия и поэтому должен соблюдать правила, которые установлены как законодательными актами, так и документами локального характера. Также директор должен выполнять свои обязанности, которые закреплены в должностных инструкциях, и приводить в исполнение решения, которые приняты руководителями вышестоящих структур.

Поэтому если требования трудовой дисциплины нарушаются или имеет место халатное выполнение своих служебных обязанностей, директор может привлекаться к дисциплинарному взысканию.

В качестве инициаторов данной процедуры могут выступать как сотрудники предприятия (делают они это через профком, который является представительным органом работников), так и наниматель.

Основная сложность состоит в том, что сложно проследить за тем, насколько руководителем исполняются требования трудовой дисциплины. А все дело в том, что работа директора имеет определенную специфику, которая состоит в большом количестве разъездов.

Легче проанализировать качество работы директора, для этого достаточно сделать анализ бухгалтерской и статистической отчетности предприятия. Если выявлены факты нарушения, к руководителю применяют стандартные виды взыскания, в том числе выговор. Налагаться они могут собственниками предприятия или нанимателями.

Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Особенности выговора, как дисциплинарного взыскания в 2019

На уровне законодательства за работодателем закреплено право наказывать своих сотрудников, если они совершили противоправные действия. Выговор является одной из разновидностей наказаний. Это зафиксировано в статье 192 Трудового кодекса России.

Сотрудник может быть наказан работодателем только, если им совершен дисциплинарный проступок, который является нарушением работником должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, а также трудовой дисциплины. Если допущены такие нарушения, работнику может быть вынесен выговор, который бывает простым и строгим. Это зависит от степени вины работника и нанесенного им ущерба.

При решении спорных вопросов по возвращению долговых средств имеет смысл воспользоваться услугами взыскания долгов с физических лиц без предоплаты.

О самых распространенных ситуациях из судебной практики по обращению взыскания на заложенное имущество читайте здесь.

Для этого следует совершить такие действия:

1. Потребовать от работника предоставить письменное объяснение произошедшего. В случае наличия уважительной причины к нему не может применяться взыскание. На подготовку объяснительной работнику отводится не более 48 часов. Требование должно быть выдано в виде акта про затребование объяснений.
2. На основании объяснительной работодатель готовит приказ про применение к работнику выговора.
3. Если работодателем доказано наличие причинно-следственной связи между действиями работника и его виной, издается приказ про наложение взыскания.

Выговор выносится за проступки средней тяжести. К примеру, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, если это не повлекло нанесение урона собственности работодателя в крупных размерах. Выговор может быть применен в течение 30 дней с момента выявления проступка.

Если виновные действия, совершенные сотрудником, были выявлены во время аудиторской/ревизионной проверки, то наложение выговора возможно на протяжении 6 месяцев. Один и тот же проступок не может подвергаться различным взысканиям со стороны работодателя.

В трудовую книжку не делается запись про вынесение выговора. Отметка может быть сделана исключительно в личной карточке сотрудника. Срок действия выговора составляет 12 месяцев с того момента, как издан приказ про его вынесение.

Но взыскание может быть снято и раньше:

• если такое решение принято работодателем;
• по просьбе работника, которая изложена в письменном виде;
• при наличии ходатайства от руководителя отдела, в котором трудится провинившийся работник;
• если ходатайство подано профсоюзным органом.

Если сотрудником совершено повторное дисциплинарное нарушение во время действия выговора, работодателем может быть использована следующая мера – увольнение. В этом случае в трудовой делается соответствующая запись.

Не обязятельно искать ответ на свой вопрос в этой длинной статье! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

По своей сути замечание не имеет никакого отличия, от такой формы взыскания, как выговор. Отличается исключительно формулировка, и нужно признать, что замечание звучит несколько мягче. Такое дисциплинарное взыскание обычно имеет письменную форму.

Чтобы избежать подобного наказания, нарушитель может подать на рассмотрение руководству объяснительную записку. Если в ней будут указаны весомые аргументы, директор может принять решение не выносить замечание.

Среди уважительных причин может быть болезнь сотрудника; отсутствие материалов, которые необходимы для работы; нарушение условий труда со стороны руководства.

Увольнение является самой суровой мерой дисциплинарной ответственности, поэтому руководитель может ее использовать по отношению к нерадивому сотруднику при наличии следующих основания:

• Привлечение сотрудника ранее к более мягким видам ответственности.
• Систематическое игнорирование работником трудовых обязанностей.
• Отказ выполнять трудовые обязанности без уважительной на то причины. Если отсутствуют нормальные условия труда для полноценной работы или не позволяет трудиться состояние здоровья, это не может быть законным основанием для увольнения работника.

Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще! Напишите свой вопрос через форму (внизу), и наш юрист перезвонит вам в течение 5 минут, бесплатно проконсультирует.

Существуют определенные этапы дисциплинарного делопроизводства:

1. Работнику дается возможность дать письменные разъяснения своего проступка. Если особа отказывается это делать, ответственное должностное лицо должно составить акт, в котором будет указано место и время его составления; полное имя того, кто составил акт; а также того, кто совершил нарушение; далее нужно разъяснить суть проступка и указать, что нарушитель отказывается от пояснения ситуации.
2. От руководителя отдела, за которым закреплен нарушитель, нужно получить доказательства того, что проступок был совершен. В качестве доказательств может выступать табель рабочего времени, в котором отмечено, когда работник отсутствовал. Также он должен высказать мнение относительно того, какой вид взыскания соответствует совершенному деянию.
3. Руководителем предприятия выносится решение про то, что работник виновен. Если имеют место смягчающие обстоятельства, они должны быть приняты во внимание.
4. Директором выпускается приказ про наложение определенного дисциплинарного взыскания. Работник должен быть ознакомлен с приказом на протяжении 3-х дней с момента его издания. Если работник отказывается поставить подпись на приказе, должен быть составлен соответствующий акт.

Характерными временными отрезками для дисциплинарного делопроизводства являют 1 месяц и полгода. Если с момента совершения работником проступка прошел месяц, то наложить взыскание уже невозможно. Не учитываются те временные промежутки, когда работник был на больничном или в отпуске.

Максимальным промежутком времени, когда возможно привлечение работника к ответственности, являются 6 месяцев. Этот временной отрезок может быть продлен до 24 месяцев, если в организации проходила комплексная проверка финансово-хозяйственной деятельности или работали аудиторы.

После прочтения статьи у вас остались вопросы? Напишите свой вопрос через форму (внизу), и один из наших юристов перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Важно знать, что неблагоприятные последствия выговора не длятся для сотрудника вплоть до его увольнения из организации.

Статья 194 Трудового Кодекса России закрепляет возможность снятия выговора с работника в таких случаях:

• Снятия взыскание автоматически, когда с момента вынесения выговора прошло 12 месяцев. Снимается взыскание только тогда, когда за указанный период работником больше не совершались проступки, которые повлекли за собой привлечение к новой ответственности.
• Если имеет место инициатива со стороны работодателя или других ответственных особ, которые наделены полномочиями. Если решение принято самим работодателем, он издает приказ. Если же это решение принимается по ходатайству других особ, они должны подать служебную записку на имя руководителя. В случае удовлетворения просьбы также издается приказ.
• Взыскание может быть снято, если на то есть воля профкома, которая донесена до руководства.
• Инициатором может выступать и сам сотрудник. Он должен лично обратиться с данной просьбой к работодателю, ссылаясь на то, что наказание достигло цели и он целиком осознал собственную вину. Если работодатель принимает данный аргумент, он издает соответствующий приказ, как и в предыдущих случаях.

Спросить быстрее, чем читать! Задайте вопрос прямо сейчас через форму (внизу), и в течение часа профильный специалист перезвонит вам, чтобы оказать бесплатную консультацию.

Статья 66 Трудового Кодекса закрепляет тот факт, что информация о выговоре не может быть зафиксирована в трудовой книжке сотрудника. Допускается внесение кадровой службой сведений о выговоре в личную карточку работника. Поскольку это документ внутреннего применения, новый работодатель не будет владеть информацией о том, что работник подвергался дисциплинарному взысканию.

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса определяет, что работодатель может уволить работника, если тем будет допущено систематическое невыполнение должностных обязанностей. В таком случае работодатель может использовать хитрый механизм, которые позволит ему в короткие сроки уволить сотрудника. Вынеся работнику выговор, он может издать еще один приказ про дисциплинарное взыскание за иной поступок в рамках месячной давности.

В результате работодатель будет иметь 2 подтверждения нарушения дисциплины сотрудником. Поэтому работнику, однажды совершившему проступок, за которым не последовало наказание, не следует провоцировать руководство еще одним нарушением, которое может повлечь за собой увольнение.

Заявление о взыскании заработной платы должно содержать сведения об обстоятельствах возникновения долга, а также его точной сумме.

Детально о нюансах постановления о взыскании исполнительского сбора можно прочитать по ссылке.

С образцом заявления о взыскании алиментов на ребенка можно ознакомиться тут.

Оцените статью: